NAMA: ISKA AGUSTA WAHYADA
NPM: 24213547
KELAS: 1EB23
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui
terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam
pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu
yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang
dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti
Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk
diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan
pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau
juga manajemen kepegawaian. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuanorganisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yangdiperlukan, atau
dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Edwin B. Flippo
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagaitujuan
individu, organisasi dan masyarakat
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat
dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasitersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mutiara S.Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusanhubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.Dari definisi di atas, menurut Mutiara S.
Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari
sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerjameliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
B. Model Manajemen
Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai
permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan
cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh
perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh
perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun
berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen
sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen
sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan,
data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen
sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai
peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya
manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum
memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa
negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan
adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber
daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin
sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya
kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi
jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber
daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua
versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan
kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer
ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya
manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani
fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja
dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan
manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai
pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah
bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu
perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi.
Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan
tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan
mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu
perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas
sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap
perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya
manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta
manajemen karir.
C. Tantangan-tantangan
MSDM Modern
1.
Tantangan eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang
cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan
dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan
kebijaksanaan SDM sebagai berikut:
Menghindari pengaruh negatif berupa
perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.
Dalam menghadapi perubahan yang
mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha
mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih.
Memberikan imbalan yang cukup tinggi
pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.
b. Globalisasi
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan
dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :
Perusahaan
harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan
bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.
Perusahaan harus berusaha memiliki
SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan
perdagangan bebas.
c. Peraturan Pemerintah
Setiap perusahaan harus memiliki SDM
yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional
bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu
diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar
dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya
dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat pekerja.
d. Perkembangan pekerjaan dan
peranan keluarga
Semakin banyak pasangan suami isteri
yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara
optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung
jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.
e. Kekurangan Tenaga Kerja yang
Terampil
Tenaga kerja terampil semakin banyak
diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan
manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di
antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
2.
Tantangan Internal
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis
yang Kompetitif
Untuk mewujudkan
organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang
dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain
sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi
prestasi antar para pekerja.
b. Fleksibelitas
Organisasi / perusahaan memerlukan
pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan
tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler
(pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga
kerja temporer (tidak tetap).
c. Pengurangan Tenaga Kerja
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.
d. Tantangan Restrukturisasi
Tantangan restrukturisasi adalah
usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan
atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.
e. Bisnis Kecil
Bisnis kecil seperti dikemukakan
diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki
ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai
perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan
besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.
f. Budaya Organisasi
Budaya perusahaan akan mewarnai dan
menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa
disadari akan menjadi kekuatan yangmampu atau tidak menjamin kelangsung
eksistensi organisasi/perusahaan.
g. Teknologi
Tantangan teknologi tidak sekedar
menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait
pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik
dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam
organisasi/perusahaan.
Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.
Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.
h. Serikat Pekerja
Dengan kerjasama,
perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja
tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai
lawan.
D. Fungsi-Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia
sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang
dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan
bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan
Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther
Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen
sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder,
Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan
fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang
dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan
Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
Sumber:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar